Các kiểu nâng chức gây hại cho cả công ty và nhân viên

QTVKN

Lớp 3
5/7/17
343
34
28
#1
Tôi luôn không nghĩ sẽ gặp những cảnh ấy tại các doanh nghiệp lớn, nhưng vẫn gặp thường xuyên!

Do nhân viên làm lâu rồi thì nâng: Cái này là theo cảm tính của sếp, thấy ông em vất vả ngoài thị trường lâu rồi, sợ nó đi mất, thì nâng nó lên để nó thấy có thêm quyền lực. Tôi cực lực phản đối kiểu này, vì tôi đã từng gặp vô số trường hợp nâng lên như vậy dẫn tới việc mất nhân sự. Làm lâu không đảm bảo rằng họ sẽ là người quản lý giỏi, nhất là làm lâu mà không tạo ra hệ quả gì đặc biệt.

Cac kieu thang chuc gay ton hai cho cong ty va nhan vien.png

Tất nhiên, vẫn có trường hợp bất quy tắc, đó là khi cả hệ thống đang gặp vấn đề, nếu không nâng một người lên thì không có người đỡ việc cho sếp khi nhân sự đang thiếu. Chưa kể anh em trong lúc khó khăn luôn muốn nhìn thấy công ty vẫn có sự tiến triển để họ có thể yên lòng.

Do nhân viên có quan hệ: Đó là quen với ông A chị B hay là ông Tổng này ông Phó kia. Nhân sự này vào làm vì quan hệ thì họ sẽ xử lý vấn đề theo kiểu quan hệ. Tức là ai mà họ hài lòng theo kiểu cá nhân thì họ sẽ chọn. Thế là họ phân việc quan trọng cho những vị hay đi uống cà phê, bia với mình. Còn việc làng nhàng hay kém hơn thì giao cho những người giỏi và nghiêm túc nhưng họ không hợp trong chuyện “ăn chơi”. Cái hại của việc này có lẽ không cần phải nói thêm và ở Việt Nam thì nó đầy rẫy trong nhiều hệ thống doanh nghiệp cả nhà nước lẫn tư nhân.

Do nhân viên bán hàng giỏi, hoặc giỏi chuyên môn và thế là được nâng lên: Bi kịch này lặp lại nhiều lần ở nhiều công ty, đặc biệt là công ty loại nhỏ. Nhân sự làm giỏi thế là sếp tính ngay chuyện “so bó đũa chọn cột cờ” nâng lên không ông tướng bỏ đi mất! Sếp hoặc không biết hoặc quên rằng bộ kỹ năng để làm quản lý rất khác với bộ kỹ năng cho dân sales đi chiến thị trường hay dân kỹ thuât làm việc. Một cậu bạn của tôi từng tốt nghiệp ngành Ngân hàng. Ra trường đi làm sales cả 10 năm rồi quay lại thi thử, thì liên tục trượt các kỳ thi vào làm nhân viên nhưng lúc nào cũng đỗ khi thi vào làm giám đốc của các ngân hàng. Trường hợp này nâng lên mà không để ý tức là chúng ta dồn họ vào rủi ro bỏ việc vì không chịu được sức ép và không làm doanh số tăng được vì không biết cách phải làm gì với sếp và nhân viên dưới quyền.

Do nhân viên có ý tưởng hay thành tích xuất sắc dù trong thời gian rất ngắn: Doanh số tăng vọt làm sếp phấn khởi lắm, nên là tăng lương và lên chức luôn cho thằng bé! Nhưng chỉ trong 1,2 tháng có nhiều cách để tăng lắm, đặc biệt như tăng bằng cách cầm cố nhà cửa để bỏ tiền ra mua hàng, nộp báo cáo láo về văn phòng, hy vọng sau đó lên chức sẽ gỡ gạc lại bằng cách khác! Việc này không khác gì kiểu bố mẹ đầu tư cho con cái cả trăm triệu đồng chỉ mong vào được công ty nhà nước trước đây!

Do sếp thấy nhân viên chỉn chu, ngoan: hôm nào đi làm cũng đúng giờ, báo cáo thì không gửi chậm, tháng nào cũng đạt chỉ tiêu. Chỉn chu đôi khi không liên quan gì tới làm việc tốt, do vậy, nâng đối tượng này lên là tạo tiền đề không hẳn tốt cho văn hoá công ty. Việc này xảy ra tại các công ty mà sếp theo lối cổ không mấy khi chú ý tới con số mà hay chú ý tới “thái độ”.

Do… lớn tuổi rồi phải nâng: Lúc này nâng chức như là tưởng thưởng cho việc anh đã có tuổi, dù chưa làm việc lâu tại công ty va chưa có thành tích gì đặc biệt. Lý do thứ hai là phải tăng không tuổi đó mà không có tên tuổi thì anh em họ buồn cười, ai đời sếp sinh năm 8X mà nhân viên sinh năm 6X!

Tất cả các lý do này đều không ổn vì chúng không đảm bảo chắc chắn có quản lý mới là công ty phát triển tốt hơn như mong đợi của sếp!

Ở bài sau, tôi trình bày tiêu chí chọn nhân viên để nâng lên từ kinh nghiệm bản thân mình!

Theo Do Xuan Tung (QTKN)
 
Sửa lần cuối:

Sôi động

Donate

Thống kê diễn đàn

Chủ đề
17,666
Bài viết
19,321
Thành viên
89,308
Thành viên mới
Mr.Dung